Avant la création du comité social et économique, les instances qui représentent le personnel d’une entreprise étaient nombreuses. Parmi elles se trouvaient les délégués du personnel, le CE ou le comité CHSCT. Depuis le début de l’année 2020, toutes les entreprises qui possèdent plus de 11 travailleurs doivent avoir une instance singulière qui est le comité social et économique. Le CSE est alors la seule instance qui procèdera à la représentation du personnel. Vous vous posez sans doute la question à propos de la mise en place de ce comité ainsi qu’au nombre délégué syndical CSE élut au sein du comité.
Le nombre d’élus est en fonction du nombre de salariés présents dans l’entreprise. Le mandat de ou des élus du CSE dure 4 ans au maximum. À l’intérieur du CSE, vous pouvez citer l’employeur et le délégué syndical CSE. L’employeur peut demander une assistance à trois autres individus. La délégation est composée de titulaires et de leur suppléant. Lors de l’absence du titulaire durant une réunion du comité social économique, il peut être remplacé par son suppléant. Par contre, un suppléant ne peut pas remplacer le titulaire lors d’une réunion plénière en cas d’absence du titulaire. Le nombre de personnes qui vont être élues dépend du nombre de personnels. Si l’entreprise possède 11 à 25 employés, un titulaire sera à élire. Pour une entreprise moins de 50 employés, il faudra élire deux titulaires. Aussi, il faut 4 titulaires pour une entreprise comptant moins de 75 salariés et cela s’incrémente d’un titulaire par tranche de 25 salariés ensuite. Par exemple, pour 150 salariés, il faudra alors 8 titulaires et ainsi de suite. Tout comprendre sur blog.osezvosdroits.com pour ceux qui veulent plus d’informations concernant les élus au CSE.
Le délégué syndical CSE utilise les heures de délégation qui varient selon l’envergure de l’entreprise. Aussi, ces heures dépendent alors du nombre d’élus au sein du CSE. Pour une entreprise de plus de 11 et moins de 25 salariés, chaque titulaire peut profiter de 10 heures mensuelles et la délégation possède au total 10 heures par mois. Pour une entreprise moins de 50 salariés, le crédit d’heures de chaque titulaire ne change pas avec 20 heures au total pour la délégation. Pour une entreprise possédant 100 à 200 salariés, 21 par mois est réservé à chaque titulaire. Celle de la délégation totalise 126 heures mensuelles pour une entreprise moins de 125 salariés, 147 heures pour moins de 149 salariés, 168 heures et 189 heures pour une entreprise ayant respectivement moins de 175 et 200 salariés.
Seulement les titulaires peuvent utiliser ces heures. Les suppléants n’ont pas le droit de les utiliser. Vous pouvez cumuler ces heures mensuelles pendant une année. Aussi, la répartition des heures d’un titulaire à un autre est possible. Un mandat d’un élu du CSE se limite à trois pour une société qui possède plus de 50 employés.
Pour mieux fonctionner, une entreprise doit permettre à tous les salariés de pouvoir exprimer leurs besoins et leurs problèmes. Pour cela, plusieurs organismes sont créés pour faciliter la communication entre personnels et employés. Le CSE ou comité économique et social est l’un des plus importants pour toute société de plus de 11 salariés. La loi exige que des réunions soient effectuées périodiquement afin de donner à chaque entité de la société de faire connaitre leurs attentes. Il est donc important de savoir le déroulement d’une réunion du CSE avec l’employeur.
En règle générale, la convocation à une réunion du CSE doit respecter la fréquence imposée par la loi. Cette dernière dépend surtout du nombre de personnels dans la société. Mais en général, il devrait y avoir au moins six réunions annuelles, peu importe l’envergure de la société. En plus de ça, l’organisation de la réunion doit être une initiative de l’employeur ou bien sur une demande des délégués des salariés. Il est donc important de fixer une date pour que les participants puissent bien optimiser leurs heures de délégation CSE. Cette date doit être communiquée avec un délai à tous les titulaires du CSE pour bien gérer le crédit d’heures du CSE.
L’ordre du jour doit être communiqué à l’ensemble des participants au moins trois jours à l’avance. Vous pourrez traiter plusieurs thèmes en plus de ceux qui sont indiqués par la loi comme obligatoire. Ces derniers tournent autour de la vie sociale de l’entreprise ainsi que les obligations qui vont avec. Il en est de même pour la question de la sécurité et de la santé et bien d’autres thèmes très intéressants. Vous devrez ensuite animer la réunion de travail pour que les heures de délégation CSE soient bien optimisées. Pour cela, vous devrez choisir un animateur parmi les participants. Les critères demandés sont nombreux comme: la capacité d’être un leader, savoir parler avec les autres, être sincères…
Pour donner de la valeur aux heures de délégation CSE, vous devrez rédiger un compte-rendu sur tous les travaux réalisés durant la réunion. Pour cela, il faut conseiller à chaque participant de prendre des notes afin de faciliter la rédaction du PV. En général, le compte-rendu doit contenir quelques éléments indispensables. Il devrait y avoir en premier lieu la liste de tous les participants sans oublier de préciser l’ordre du jour. Vous devrez ensuite faire une synthèse de tout ce qui s’est dit durant la réunion afin d’en déduire les décisions qu’il faut prendre par la suite. Il est aussi important de préciser la date d’une future réunion.
Depuis le début de l’année 2020, les entreprises ayant plus de onze salariés sont obligées de constituer un comité social et économique (CSE). En fait, le CSE est une instance qui représente les personnels dans une entreprise ou une société. Mais quelle est l’utilité d’un Comité Social et Economique ou CSE ?
Le comité social économique est considéré comme une instance qui représente le personnel. Ce comité est résulté à l’aide de la fusion du comité d’entreprise et des délégués du personnel ainsi que du CHSCT ou Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il est élu pour un mandat de quatre ans. Les membres de ce comité sont composés de l’employeur ainsi qu’une délégation choisie par le personnel et le nombre de ces membres est fixé selon l’effectif de l’entreprise. La mise en place d’un Comité Social et Economique est obligatoire pour les entreprises qui possèdent plus de 11 salariés durant douze mois consécutifs. Vous pouvez en savoir plus ici.
En général, les missions d’un comité social économique dépendront des effectifs des salariés. Pour cela, pour les sociétés ou les entreprises qui disposent moins de cinquante employés, ce comité a pour mission de prendre en charge les tâches des délégués du personnel. Et pour les entreprises ou sociétés qui ont plus de cinquante salariés, il a pour rôle de se charger aussi les missions du comité d’entreprise ainsi que le CHSCT. De plus, le comité social et économique a pour mission aussi de garantir la meilleure application du Code du travail dans le cadre de l’entreprise. Ce comité a obligation d’être attentif aux divers risques professionnels et il doit lutter toute sorte de discrimination et assurer la facilité à l’accès à l’emploi pour les personnes qui sont en situation d’handicap. Le CSE a pour aussi mission de transmettre les réclamations et les appréhensions ainsi que les dysfonctionnements que les salariés ont rencontrés à l’employeur. Il s’agit donc d’un comité particulièrement nécessaire ainsi que légitime afin de faciliter la discussion au sein de l’entreprise et garantir les bonnes conditions de travail des employés.
Le pilotage de CSE est très utile pour désigner le chef de l’équipe ou chef de projet. Le comité social économique se charge de définir et suivre les grandes étapes que les échéances associées. De plus, le pilotage de CSE est nécessaire pour s’assurer que le projet se déroule bien, qu’il reste en phase avec les objectifs initiaux. Et enfin, le pilotage de comité social et économique est utile pour la validation des phases clés en offrant son feu vert afin de passer à la phase suivante.
Les modalités des élections du Comité Social et Économique (CSE) sont les mêmes dans toutes les entreprises modernes. La mise en place du CSE se déroule en différentes phases. Elles réservent leur lot de surprises et de pièges. Avant de commencer les élections, il faudra recenser le nombre de salariés de la société. Cette information est très importante puisque le nombre de personnes à élire dans la mise en place du CSE dépend du nombre de salariés de l’entreprise. Découvrez les autres modalités des élections CSE.
Les salariés âgés de 18 ans révolus qui ont travaillé au sein de la compagnie depuis au moins un an peuvent être éligibles à l’élection du CSE. L’inspecteur du travail peut intervenir si le nombre des candidats qui veulent participer aux élections est trop nombreux pour commencer les opérations électorales. Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives de la société, le contrôleur peut appliquer des dérogations relatives aux conditions d’ancienneté.
L’objectif de cette démarche est de réduire le nombre de personnes éligibles à la mise en place du CSE. En cas de désaccord, la décision peut être contestée devant le juge judiciaire, autre que les recours contentieux ou administratifs. Un employé qui travaille à temps partiel dans plusieurs sociétés doit choisir une des entreprises auquel il souhaite faire acte de candidature. Pour plus de renseignements sur la mise en place du CSE, rendez-vous sur le blog Osez Vos Droits.
La première phase commence par une réunion organisée et à la charge de l’employeur. L’objectif consiste à rédiger le protocole d’accord préélectoral. En cas de renouvellement du CSE, une invitation à négocier doit être envoyée à toutes les personnes concernées, au plus tard deux mois avant la fin des mandats. Il faut s’assurer que l’invitation soit livrée au plus tard 15 jours avant la date de l’assemblée.
Sachez que les syndicats représentatifs sur le plan national, les autres syndicats représentatifs dans l’entreprise et ceux qui ont créé une section syndicale seront conviés au sommet. Le protocole fixe la date de la mise en place du CSE, les modalités d’information des salariés, celles du vote…
Quand le seuil de 11 salariés est franchi durant 12 mois consécutifs, l’employeur devra informer le personnel tous les 4 ans concernant l’organisation des élections. Le document renseignant la tenue des élections doit contenir la date envisagée du premier tour.
Ce premier tour doit avoir lieu au plus tard le 90e jour après l’envoi de la missive. Conformément à l’ordonnance du 1er avril 2020, lors d’une élection CSE, tous processus électoraux organisés par la compagnie doivent être suspendus.
Instaurée depuis 2008, l’indemnité de rupture conventionnelle est devenue une formalité très utilisée pour mettre en place une collaboration entre l’employeur et le salarié. En 2019, plus de 440 000 de ruptures conventionnelles ont été certifiées, contre 430 000 environ en 2018, d’après les résultats publiés par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES). L’ouverture de l’assurance chômage à un salarié démissionnaire depuis novembre 2019 a fait diminuer le nombre de ruptures conventionnelles en France. De plus, la loi portant « Transformation de la Fonction Publique » inclut la compensation de rupture conventionnelle dans la Fonction publique à partir du janvier 2020.
La rupture conventionnelle est un dispositif qui permet à un employeur et au salarié de trouver une entente légale sur la fin du contrat de travail. De ce fait, le salarié touche une indemnité et peut profiter des allocations de chômage en remplissant les conditions d’attribution. Les procédures ne concernent pas les procédures habituelles de licenciement et de démission. En effet, ces dernières sont issues de l’initiative de l’une ou l’autre partie. L’employeur peut alors décider du licenciement et le salarié peut, de son côté, démissionner à tout moment. Par contre, l’indemnité de rupture conventionnelle concerne le consentement mutuel, les deux parties s’accordent en effet des modalités sur la fin du contrat.
Un salarié dans une entreprise qui s’engage à mettre fin à son contrat par le biais d’une rupture conventionnelle avec son employeur a le droit d’obtenir des indemnités de départ. Il peut aussi toucher des allocations de chômage. Ce qui fait généralement qu’une rupture conventionnelle est plus avantageuse pour le salarié par rapport à une démission lorsqu’il souhaite abandonner son poste de travail. Cependant, le Code du travail fixe une méthode de calcul pour déterminer le montant exact de cette prime. Dans ce sens, l’employeur et le salarié doivent savoir comment calculer l’indemnité ou la compensation de rupture conventionnelle.
Le calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est simple. Avant tout, celle-ci doit être supérieure à une indemnité de licenciement et de démission. Pour une ancienneté de moins de 10 ans, la prime du salarié équivaut à 1/4 de son salaire mensuel. Au-delà de 10 années d’expérience, il faut compter 1/4 du salaire mensuel par an d’ancienneté notamment pour les 10 premières années et 1/3 du salaire mensuel par an d’ancienneté à partir de la 11e année. Par ailleurs, en cas d’année insuffisante, la compensation de rupture conventionnelle est calculée relativement au nombre de mois complets.
De nombreuses femmes enceintes ont peur d’être licenciées à cause de leur état. Elles sont souvent jugées incapables de réaliser les tâches accrues qu’elles doivent assurer au quotidien. En outre, certains employeurs n’hésitent pas à licencier une de leurs employées au motif qu’elle est enceinte, en prétextant une baisse de productivité. Vous êtes enceinte et vous vous demandez si votre employeur peut vous renvoyer ? Voici quelques informations que vous devez connaître.
Il existe quelques cas de figure où licencier une employée enceinte est possible. Le dirigeant ou responsable des ressources humaines de l’entreprise peut licencier une employée enceinte si celle-ci a commis une faute grave n’ayant aucun rapport avec sa grossesse. Pour que le licenciement soit accepté par la loi, l’entreprise doit donc prouver que la grossesse de la personne concernée n’en est pas la cause. Elle doit également présenter des dossiers à l’appui pour que le tribunal puisse déterminer si la faute est réellement grave ou non. À noter que les situations sont appréciées au cas par cas.
L’entreprise peut également envisager de licencier une employée enceinte si elle ne peut pas conserver le contrat de travail de la salariée parce que celui-ci arrive notamment à sa fin. Encore une fois, les raisons ne doivent avoir aucun lien avec la grossesse. Si nécessaire, n’hésitez pas à faire appel à un avocat pour faire valoir vos droits. Si votre employé vous renvoie après une réorganisation des services ou pour des motifs économiques, la demande n’est aucunement valable.
Le licenciement d’une employée enceinte est strictement interdit par la loi. Les salariées enceintes sont d’ailleurs soumises à un statut de protection renforcée pour éviter ce genre de discrimination. Si un employeur décide de licencier une employée enceinte sans le savoir, il devra la réintégrer aussitôt qu’elle aura présenté un certificat médical attestant son état. Si après la réception de ces documents, l’employeur refuse de la reprendre dans l’équipe, elle bénéficie d’un droit lui permettant de demander une rémunération pour la période couvrant la durée de la grossesse et une autre pour assurer ses besoins jusqu’à la fin du congé de maternité. Elle est également en droit d’avoir les indemnités légales de préavis, celles des congés payés, mais aussi du licenciement. À cela s’ajoutent les dommages et intérêts pour préjudice moral.
L’installation d’un système de vidéosurveillance est bien encadrée. De ce fait, il faut demander une autorisation préalable auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) avant toute installation. Cette organisation est la seule garante du respect de la loi qui encadre tout usage des caméras de surveillance au sein d’une entreprise.
L’utilisation de la vidéosurveillance dans une entreprise ne doit pas servir pour épier les salariés. Les caméras ne doivent donc pas être braquées en permanence sur les salariés par respect de leur vie privée et de leur intimité. Elles doivent être là seulement pour des questions de sécurité et de protection du personnel travaillant dans l’entreprise. Quand à leur nombre et leur emplacement, Il faut demander l’avis de la CNIL, car les caméras ne peuvent pas être installées n’importe où, à part au niveau des entrées et des sorties de secours. Si vous voulez en poser dans d’autres endroits, il serait judicieux de demander l’avis de cet organisme. Il est aussi strictement interdit d’installer une caméra dans les vestiaires et les toilettes des salariés.
L’introduction d’un système de vidéosurveillance en entreprise est soumise à une obligation d’informer les salariés. Avant toute installation, il faut consulter préalablement le comité d’entreprise et mettre aux courant individuellement chaque salarié en leur envoyant un courrier. Il est ainsi obligatoire de les informer en détail sur les dispositifs de sécurité que la société veut mettre en œuvre pendant leurs heures de travail. A chaque emplacement de la vidéosurveillance, un panneau d’affichage bien visible doit être installé pour indiquer l’existence d’une caméra de surveillance. De même, l’indication des droits d’accès aux images aussi doit être expliquée et écrite sur ce panneau dans le but de rassurer les salariés pour qu’ils n’associent pas vidéosurveillance et licenciement mais plutôt vidéosurveillance et sécurité.
Les employeurs ne peuvent pas installer des caméras au sein de l’entreprise sans en informer les salariés. Aucune caméra ne doit donc être installée à l’insu des salariés. Si l’employeur a bien respecté la procédure de l’installation de la vidéosurveillance, en cas de problème il peut utiliser les images comme preuve contre le coupable dans le cadre juridique devant les prud’hommes. Dans le cas contraire, si les images ont été obtenues de façon illégale et déloyale, non seulement elles seront rejetées mais l’employeur risque aussi une condamnation lourde pour atteinte à la vie privée d’autrui.
Vidéosurveillance et licenciement ne font donc pas toujours bon ménage sauf si vous utilisez des images non clandestines et enregistrez dans le respect des règles. Il ne faut pas oublier que le délai légal de la conservation des images enregistrées est d’un mois. En cas de procédure juridique et pénale, ces images seront enregistrées et conservées.
La procédure légale de licenciement, suite à un motif personnel ou à un licenciement économique, doit strictement être précédée d’un entretien préalable. C’est en effet l’un des droits du salarié et que le dirigeant doit respecter car ce sont les obligations réglementaires. Ce moment est difficile à vivre et à gérer tant pour l’employeur que pour son employé. Tout savoir sur cette formalité.
Selon l’article L.1232-2 du Code de travail, un employeur qui veut licencier un employé doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement avant toute décision. Ce moment est organisé dans le but d’instaurer un vrai dialogue conduisant à une solution entre l’employeur et l’employé pour éviter la rupture. En effet, aucun salarié ne peut être privé de son poste sans être informé des raisons de cette décision. De plus, il est en droit de se défendre. C’est la loi qui impose cette règle et elle doit être suivie par les grandes entreprises comme dans les TPE et ce quels que soient ses effectifs et son chiffre d’affaires. Ce n’est donc pas une simple formalité mais une obligation et tout contrevenant est passible d’une sanction grave.
L’entretien préalable au licenciement est individuel c’est-à-dire que seul un salarié peut être entendu même si plusieurs sont concernés par le même motif de licenciement. Toutefois, conformément à l’article L.1232-4 du Code de travail, un employé présent à l’entretien peut se faire assister. L’employeur doit donc informer le salarié sur cette possibilité d’être accompagné dans la rédaction de la convocation. Le courrier doit même être accompagné d’une liste des conseiller que le salarié peut appeler. Il a donc le droit d’être assisté mais dans tout les cas, c’est à lui seul de choisir s’il souhaite le faire ou non.
Étant donné que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement, il est libre de choisir la personne qui va l’accompagner. Ce peut être un membre du comité social et économique, un délégué syndical ou un conseiller du salarié. Peu importe qui il choisit à condition que cette personne appartienne au personnel de l’entreprise. En tant qu’employeur, vous avez aussi le droit d’être accompagné si cet individu n’a aucun lien familial avec vous et que la personne à qui vous faites appel ne provient pas de l’extérieur. Le manager qui supervise votre employé peut par exemple y participer. Notez toutefois que vous ne pouvez pas appeler plusieurs personnes. Au-delà de deux, l’entretien préalable pourra se transformer en jugement et ce ne sera pas équitable.
Chaque année, un employé a le droit de prendre un congé payé. Cela est à la charge de la société dans laquelle il travaille. Le salaire de la personne concerné ne sera pas amputé lors de ces congés. Pour connaitre son solde de congé, il existe une méthode de calcul à appliquer. Dans cet article, les informations nécessaires sur les congés payés seront mentionnées.
Tout salarié a le droit de prendre des congés payés. Une personne travaillant au niveau d’une société doit en prendre chaque année. Si elle n’en prend pas, aucune somme d’argent ne lui sera versée à titre de compensation. Si le contrat de travail entre la personne et la société a été rompu, la personne n’aura pas non plus droit à des congés payés. C’est pareil pour les employés ayant signé des contrats à durée déterminée et ceux occupant des postes d’intérim. Prendre des congés payés va permettre à l’employé de se reposer.
Un employé a le droit de prendre des congés payés de deux jours et demi tous les mois. Au total, ces deux jours et demi par mois reviennent à trente jours au cours d’un an. Cependant, seuls les employés ayant effectué un travail de quatre semaines ou 24 jours durant le mois en ont le droit. On appelle cela mois de travail effectif. Certains événements ayant induit une personne à être absent sont considérés comme des jours de travail effectif. Parmi ces événements, il y a les congés payés, les congés de maternité/paternité, les repos médicaux, les formations, etc.
Dès qu’une personne a été embauchée, elle peut jouir de ses droits de prendre des congés payés. C’est seulement le rôle des ressources humaines d’appliquer les règles de calcul du solde de congés. Ainsi, avant de déposer la demande de congés, il est préférable de connaitre son solde. Vingt-quatre jours ouvrables en continu sont le délai maximal de congé payé autorisé. Toutefois, il y a des exceptions à cette règle. Les congés payés inférieurs à douze jours doivent être prises de façon continus. Autrement, on peut les fractionner. Une mère a le droit de prendre deux jours de congé payé par enfant à part ses droits mentionnés en dessus. Il y a encore des tas de règlements à ce sujet, mais en gros, un employé peut à tout moment partir en congé payé s’il a rempli les conditions précitées.
Quand il y a un litige qui ne peut se résoudre à l’amiable entre en travailleur de secteur privé et son employeur. Ces derniers sont les compétents désignés par le code de travail à régler les conflits du travail. Ces différends doivent être réglés par voie de conciliation et un procès au tribunal de conseil prud’homal en cas d’échec.
Le CPH est un tribunal qualifié pour analyser les désaccords existants entre un employeur et son salarié découlant d’un contrat de travail privé. L’origine de ce conflit est souvent le licenciement non justifié. Mais des cas comme le harcèlement, le non-respect de normes d’hygiène ou de sécurité peuvent être également les causes. Toute contestation apparue dans la réalisation du contrat de travail de droit privé est réglée par le conseil de prud’hommes. Un salarié peut se représenter seul devant conseil de prud’hommes sans assistance d’un avocat spécialisé en droit de travail. L’objectif est de lui donner la disposition d’un recours pour se défendre seul. Par conséquent, il est possible pour un salarié de saisir le Conseil de prud’hommes sans avocat.
D’abord, vous devez réunir des preuves à présenter devant les juges. Assemblez tous les éléments relatifs dans le travail tels que votre contrat de travail afin de noter les faits qui mènent aux conflits. Il faut que vous vous rendiez au greffe de Conseil de prud’homme pour remplir un formulaire de saisine. Cette demande peut être réalisée par lettre recommandée, mais avec un accusé de réception du secrétariat-greffe. C’est essentiel de disposer des arguments forts pour se présenter seul devant un Conseil de prud’hommes sans avocat. L’assistance d’une attestation manuscrite par un témoin est indispensable pour avoir plus de chance à gagner. La personne à témoigner peut apparaitre le jour de l’audience.
Ce n’est pas facile de se protéger seul devant un tribunal sans être soutenu par un avocat. Il est judicieux de procéder à une petite recherche des règles de droit et la jurisprudence en lien avec votre litige pour augmenter la chance de réussir. Vous ne connaissez pas forcément les termes juridiques que les juges prononcent sans aide d’un avocat. C’est risqué de se confronter seul avec l’avocat de votre employeur qui a l’habitude de ce genre de procès et qui est notamment un professionnel de droit. Ce n’est pas une si bonne option de faire un recours devant un Conseil de prud’hommes sans avocat.