Si vous pensez ne pas faire des heures supplémentaires alors que votre employeur vous oblige, vous pouvez être sanctionné et vous pouvez même être renvoyé de votre travail. Connaître le fonctionnement de ces heures supplémentaires est alors très important.
Le chef d’une entreprise possède le pouvoir de direction. Il peut alors vous obliger à faire des heures supplémentaires. Généralement, lorsqu’il y a un travail urgent à faire ou quand le deadline de livraison approche alors que le travail est loin d’être fini, l’employeur procède à la mise en place des heures supplémentaires. Par exemple, si vous devez sortir du travail à 17 heures, vous êtes obligé de continuer votre travail jusqu’à 19 heures. Vous ne pouvez pas refuser sous peine de sanctions. Le chef d’entreprise a le droit d’utiliser 220 heures annuel comme heure supplémentaire si les heures normales ne suffisent plus. Si en plus les heures supplémentaires ne suffisent pas pendant une année, l’employeur a le droit de demander l’avis du CSE de son entreprise en ce qui concerne la possibilité d’avoir des heures supplémentaires qui dépassent le contingent.
L’employé a le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires si le chef d’entreprise ne suit pas les règles. Parmi ces règles, faire des heures supplémentaires signifie que l’employé doit recevoir des primes c’est-à-dire que ces heures doivent être payées. Aussi, vous pouvez refuser si les 13 heures journalières de travail sont dépassées. Si le Comité Social et Economique a désapprouvé la demande de l’employeur alors qu’il continue de vous faire travailler pendant des heures supplémentaires qui dépassent le contingent, vous pouvez refuser de travailler. Si vous n’êtes pas imposé ou si le chef d’entreprise vous propose directement de faire des heures supplémentaires, vous pouvez aussi refuser.
Si vous refusez d’effectuer des heures supplémentaires alors que le chef d’entreprise a suivi la réglementation, vous pouvez être sanctionné. Vous pouvez même être renvoyé pour faute grave envers l’entreprise. Refuser l’ordre de votre employeur signifie que vous mettez en doute son pouvoir de direction. Votre refus pourra par exemple perturber le fonctionnement général de l’entreprise surtout si vous êtes responsable à un poste clé au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires sont les heures que l’employeur d’une entreprise emploie pour faire travailler les employés en dehors des heures normales de travail. D’après le code du travail, vous êtes obligé de faire des heures supplémentaires si votre employeur vous l’oblige parce que c’est une prérogative. Par contre, vous pouvez refuser au cas où il ne suit pas les réglementations concernant les heures supplémentaires de travail.
Un licenciement peut dériver de deux motifs bien distincts : motif économique et motif personnel. Un ajournement pour faute grave s’inscrit dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel au même titre qu’une faute lourde et une faute simple. Mais un licenciement pour faute personnel permet-il de bénéficier des allocations de chômage ?
Il existe trois types de licenciements pour faute dans le monde du travail à savoir : le licenciement pour faute simple, pour faute grave et pour faute lourde. Le premier constitue le degré de licenciement le plus léger de tous. Un licenciement simple peut être entraîné par un manque de sérieux de la part du salarié comme : les absences, les retards, un manque de compétence, etc. Le licenciement pour faute grave quant à lui est irréversible. Il est souvent évoqué par l’employeur lorsque le salarié a vraiment commis des fautes sérieuses envers les collègues et l’entreprise. Le dernier constitue le plus haut degré des fautes au travail, car il n’est évoqué que dans le cadre d’une intention malsaine envers l’entreprise. Dans le droit du travail, la faute lourde est la plus pire des sanctions envers un salarié et peut entraîner un très long chômage pour le salarié.
Le licenciement pour faute grave est classé dans le rang d’un renvoi pour motif personnel. Une personne ayant été licenciée pour faute grave possède cependant un droit légal de bénéficier à des allocations chômage. En effet, une allocation fait partie de l’Aide au Retour à l’Emploi ou ARE et permettra au salarié licencié de bénéficier d’une petite aide avant de retrouver un nouvel emploi. Il peut également bénéficier d’une indemnité de congés payés à condition de ne pas encore avoir épuisé la totalité de ces droits. Par contre, il n’aura pas droit à des indemnités de licenciement ni à des jours de préavis.
Pour bénéficier d’une allocation au chômage après la perte d’un emploi, il est important d’être inscrit à pôle emploi. Pôle emploi versera une allocation de chômage dans les cas suivants : un licenciement économique, un licenciement pour motif personnel : licenciement pour faute grave, lourde et simple. Il versera également une allocation aux salariés qui décident de ne pas faire un renouvellement de contrat (CDD), une rupture arbitraire de contrat et une démission légitime. Tant qu’il y a perte involontaire de travail, le salarié percevra toujours des allocations de chômage. Par contre, les indemnités de licenciement et les préavis ne dépendent que de l’employeur.
Un comité social et économique (CSE) est une instance créée dans le but de fusionner et de remplacer les anciennes IRP ou instance représentative du personnel. Il est composé du comité d’entreprise, du CHSCT ou comité l’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et enfin des délégués en charge du personnel. Il existe dès que le nombre de salariés est supérieur à 11 mais quels sont les moyens du CSE ?
Le fonctionnement d’un tel comité nécessite de l’argent. Question budgétaire donc, l’employeur doit prévoir une subvention annuelle d’un montant de 0,20% de la masse de salaire brute dédié aux entreprises ayant entre 50 et 1999 employés. Un montant de 0,22% de la masse de salaire brute sera à prévoir pour les entreprises avec plus de 2000 salariés. Ce budget a pour objectif de faire fonctionner normalement le CSE. Ce montant s’ajoute à la somme mise de côté pour l’exercice d’une activité sociale et culturelle ou ASC sauf dans le cas où l’employeur donne une somme au comité ou des moyens du CSE équivalent de 0,22% de la masse de salaire brute. Après une délibération entre les membres du comité sociale et économique, il est possible de transporter les excédents annuels des budgets de fonctionnement à l’ASC. Il est à remarquer que le CSE n’a pas de budget pour un établissement ayant moins de 50 personnes.
Le CSE doit faire une réunion. L’employeur fourni au CSE un local qui leur est indispensable pour l’accomplissement de leur mission et surtout pour la réunion. Les membres du CSE peuvent se réunir dans cette salle avec les personnels dans le but de discuter des problèmes au sein de l’entreprise, avec des personnalités extérieures, syndicales ou non, etc. L’employeur doit aussi faciliter l’affichage réservé aux communications syndicales. Un tableau pour l’affichage doit être fourni par l’employeur. Ce tableau figure parmi les moyens du CSE pour afficher les comptes rendus. Pour le bon fonctionnement du CSE, les membres doivent posséder une certaine capacité, expertise et compétence. Une formation est obligatoire pour atteindre ce niveau. Offrir cette formation est un engagement de l’employeur au CSE.
L’employeur est obligé de consulter le CSE pour les sujets comme la politique sociale de l’entreprise, le licenciement collectif pour motif économique, l’offre publique d’acquisition et l’organisation des réunions. Il y a aussi l’opération de concentration, la situation financière et économique de l’entreprise, la mise en œuvre des stratégies de contrôles de l’activité des salariés. Toutefois, il faut aussi le consulter pour les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
La mise en valeur de la sécurité au travail, voilà pour le salarié ce qu’il y a de plus important. Ses intérêts professionnels en dépendent. Le CST veut bien faire comprendre l’enjeu du problème. Il entend confier à la CSSCT, des missions sacrées œuvrant dans cette optique. Le travail de ces commissions est généralement axé autour de l’amélioration des conditions de vie des employés. Il peut également viser la mise en œuvre des projets et la satisfaction des attentes du patronat.
La politique sociale d’une entreprise est généralement de veiller à ce que les salariés soient sécurisés du point de vue professionnel. Le règlement met au point donc le CSE ou le comité social et économique pour préserver cette mission. Ce comité délègue un certain nombre de ses objectifs à la CSSCT dénommée commission santé, sécurité et conditions de travail dont la mise en place est facultative. Non seulement les travaux de consultation doivent porter obligatoirement sur le bien-être au travail, mais aussi au respect de l’égalité de l’homme et de la femme. Pour ce qui est des attributions SSCT, toutes les questions liées aux risques d’accident professionnel y sont traitées minutieusement. La commission travaille dans un cadre légal régi par le Code du travail.
Un point crucial constaté au sein des attributions SSCT, c’est principalement la question de santé, de sécurité et des conditions de travail, d’où son appellation. Tout peut fonctionner librement au sein de l’entreprise si ce rôle est assuré dans le respect total de l’intégrité physique de chaque travailleur. Ainsi, si la CSSCT représente le CSE, elle ne peut en aucun cas ester en justice. Les moyens de travail dont elle dispose lui sont fournis avec l’accord de son organe de tutelle. Elle doit axer ses actions sur le respect du code de travail surtout lorsque l’entreprise exploite des installations nucléaires. Par ailleurs, les gisements miniers peuvent être une source de maladie ou d’émanation de produits radioactifs. Ce sont des sites sensibles où les travailleurs doivent suivre un contrôle médical systématique.
Bien entendu, le travail est sujet à de nombreux problèmes professionnels. Si les attributions SSCT sont règlementées par le code de travail, c’est que des risques liés au stress sont permanents. Ils peuvent malmener le comportement des travailleurs et aboutir à des situations encore plus graves. D’autre part, des violences internes sont susceptibles de survenir d’un moment à l’autre. Tous ces problèmes menacent la vie des salariés et des employeurs. Il faut donc trouver des solutions adéquates pour prévenir le malheur. Il est du rôle de la commission de mener une inspection permanente au sein du site pour la sécurité de tout le monde.
Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises ayant 11 salariés depuis un an doivent mettre en place un CSE ou un Comité social et économique. Cette nouvelle instance est instituée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. En cas de non-respect à cette conception, l’entreprise concernée peut être sanctionnée. Mieux vaut connaître toutes les missions du CSE avant de procéder aux élections.
Le Comité social et économique ou CSE regroupe l’ensemble des nouvelles instances représentatives du personnel intermédiaire pour entretenir un dialogue social entre l’employeur et les employés. Elle succède aux anciens organismes qui étaient le CHSCT, le CE et les DP. Selon les ordonnances du 22 septembre 2017 appelées ordonnances Macron, la mise en place du CSE est devenue obligatoire pour toutes entreprises qui comptent plus de 11 salariés durant une année. Le non-respect à cette disposition mérite une sanction venant du gouvernement. Désormais, l’employeur doit vite réaliser une nouvelle élection CSE même s’il a déjà mis en ordre les anciennes instances.
Le rôle principal du CSE au sein de l’entreprise c’est d’assurer le bien-être des employés. Il possède toutefois plusieurs missions, diversifiées les unes des autres selon l’effectif de l’entreprise. Si ce dernier est compris entre 11 et 49 c’est-à-dire moins de 50 salariés, le CSE a pour but d’exprimer les réclamations collectives et individuelles des collaborateurs. Il a également pour mission de saisir l’inspection du travail en cas de non-respect à la loi et de promouvoir l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans la société. Et si ce dernier dispose plus de 50 effectifs, le CSE a pour objectif de garantir l’expression collective des employés, ce qui permet de prendre en compte leurs intérêts. Il doit aussi effectuer une analyse des risques professionnels et des souffrances au travail que les salariés peuvent rencontrer.
Pour présenter sa candidature aux élections CSE, le salarié doit avoir 18 ans révolus et au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. Ainsi, il ne doit avoir aucun lien familial avec le patron. Une fois élus, les membres composants du CSE bénéficient d’une formation en matière de SSCT tous les 4 ans de mandat afin de remplir leurs missions. Les types de ces formations peuvent varier en fonction de la taille de l’entreprise. Mais elles comprennent généralement la matière de santé, de sécurité et aussi en matière financière et économique.
Le Comité Social et Économique ou CSE est une nouvelle instance qui représente les salariés dans une entreprise. La mise en place de ce type de comité dans les entreprises concernées est primordiale afin d’établir un dialogue entre salariés et employeur. De nombreux acteurs, notamment les entrepreneurs sociaux moteurs de changement, soulignent l’importance de cette collaboration.
La création du CSE a pour but de créer une même et seule instance qui représente le personnel. Il permet de regrouper les Délégués de Personnel ou DP, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou CHSCT et le Comité d’Entreprise ou CE. le CSE est nécessaire pour les entreprises d’au moins 11 travailleurs. Ainsi, ils pourront être représentés et avoir les mêmes avantages que les autres entreprises qui comptent plus de 50 salariés. Pour les sociétés composées de nombreux établissements, le CSE devrait être créé par unité. Cela aide à mieux traiter les questions relatives aux différents sujets sociaux et économiques au sein de l’entreprise. Pour plus de détails, veuillez visiter ce site osezvosdroits.com.
Lorsqu’une entreprise atteint le seuil de 11 employés, elle devrait mettre en place un Comité Social et Économique. Les sociétés de moins d’une cinquantaine de salariés sont aussi concernées par le CSE. L’implication des entrepreneurs sociaux moteurs de changement peut faciliter ce processus et garantir une représentation équitable des employés. Pour la mise en place d’un CSE, un employeur devrait organiser des élections et suivre une procédure stricte. D’abord, il devrait avertir les organisations syndicales pour l’élection du CSE. Puis, il les invite à négocier le PAP ou protocole d’accord préélectoral et à préparer les listes de candidats. Après, on organise une réunion de négociation et affiche le PAP. On prépare et affiche les listes électorales. Ensuite, on prépare le matériel pour les élections et on constitue le bureau de vote. Aussi, on devrait installer un bureau de vote et lancer le déroulement de vote. Enfin, on clôture le scrutin, on réalise le dépouillement des bulletins, on établit les procès-verbaux et on affiche les résultats.
Dans une entreprise employant plus de dizaines de salariés, la mise en place du CSE est imposée par le Code du travail. Les missions et les attributions qui lui sont conférées diffèrent selon le nombre de travailleurs de l’entreprise. Pour les entreprises moins de 50 employés, le CSE remplit la fonction des Délégués du Personnel. Il a pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives des travailleurs auprès de l’employeur. Son rôle est aussi d’améliorer les conditions de travail et de promouvoir la sécurité, la santé. Dans les entreprises plus de 50 travailleurs, le CSE a des fonctions bien plus étendues. En plus d’être le porte-parole des salariés, il applique le règlement de travail. Le CSE réalise des enquêtes concernant les maladies professionnelles ou les accidents de travail. Et pour finir, il assure la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise. Le soutien des entrepreneurs sociaux moteurs de changement peut améliorer l’efficacité et l’impact du CSE.
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